在接受一個月的培訓并通過考核后，南京市首批40名工資集體協商指導員于本月19日領到了由該市總工會、勞動和社會保障局、企業家協會聯合頒發的《工資集體協商指導員資格證》，于22日正式開始工作，在企業工資集體協商中代表或指導職工與老板談判，并提供政策指導、業務咨詢。
據《東方早報》報道，這40名工資集體協商指導員都是南京市各區縣、產業、行業和企業工會的專職干部。此次培訓中，南京市有關部門把談判技巧及其掌握相關勞動法律、法規和政策作為重點，如勞動定額標準，建筑行業安全生產和職業衛生中工資支付保障和勞動安全保護，女職工權益的保護，改制企業集中的地方和行業突出職工的分流安置、債務償還和經濟補償等問題。
工資集體協商指導員不僅為企業職工“說話”，“反過來，如老板提出要對工資做出調整，他們還承擔著向職工解釋的責任?！?/div>
■上崗前進行相關培訓
2005年3月1日起《江蘇省集體合同條例》實施后，職工可以協商“漲工資”，那么工資集體協商指導員都需要學些什么？記者從南京市建鄴區工會了解到，2005年11月，30多名工資集體協商指導員開始在建鄴區上崗，在上崗之前他們進行了培訓，相關內容有勞動法、談判技巧、心理學等等，還包括了社會平均工資、行業工資指導價格、工資增幅與企業效益的關系。這些工資集體協商指導員來自建鄴區7個街道、4個系統以及6個較大規模非公有制企業，針對不同所有制性質、不同規模的企業。
■漲薪要走正規途徑
上崗后的工資集體協商指導員將著重對職工協商工資途徑進行指導。首先企業工會向企業主以書面形式提出邀約，企業主必須在收到邀約20天內做出答復，如果企業主過期限仍未答復，工會有權向當地勞動部門提出申請，予以幫助。其次是準備期間，在接到企業主同意答復后，工會要對企業經營情況進行“摸底”，如近幾年同行業工資漲幅情況，國家是否制定了該行業的最低工資指導價格等等，為漲工資尋求依據。同時召開職工代表大會選舉協商員，既可以是本單位人員也可以邀請相關法律工作者。再次，約定日期正式召開協商會達成協議，雙方人數必須對等，協商后就工資漲幅達成協議，以合同形式由雙方代表簽字認可，再由職工代表審核通過。最后，將合同張榜公布15天，無異議后交由勞動部門備案。
■企業想降薪也可協商
工資協商也并不意味著只升不降，培訓中也強調，不僅是漲工資，企業主想降工資也可以坐下來和職工一起談。據介紹，企業建立了工資集體協商制度，就是在薪水上為老板和職工建立一座溝通的橋梁。
工資集體協商應定期開展，如果企業這段時間內的經營狀況不太理想，或者出現了什么特殊的情況。只要能向職工代表們提供相關的書面說明和確實的數據，經過協商會上與職工代表討論通過，再經過勞動部門審批備案后，職工也可以適當減薪支持企業經營。
■工資協商三大瓶頸
據南京建鄴區工會同志介紹，推行工資協商較難。首先，企業主普遍意識不到，建立工資協商制度對自己也是有益的，適當適時給職工漲工資有利于增強職工積極性、凝聚力，在一定程度上帶來的就是企業綜合效益的提高。
其次，職工缺乏主動意識。工會在調查中發現，不少私營企業的員工都存在著“反正是打工的，干一天是一天，沒必要和老板鬧僵，萬一老板一生氣，我不就得走人”等等懼怕心理，他們沒有意識到工資協商也是國家賦予他們合理、合法的權利。
再次，法律監管不到位。雖然江蘇省相關合同條例規定，若企業執意不開協商會議，勞動部門應對其進行處罰，但具體處罰措施的細則仍是空白。
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