我在這里所說(shuō)的HR，不敢稱(chēng)之為理論，只是我理解的HR現(xiàn)實(shí)用法。對(duì)HR書(shū)本建設(shè)可能沒(méi)什么用，也許會(huì)有那么一絲對(duì)日常HR工作的貢獻(xiàn)。
在一個(gè)HR從業(yè)者看來(lái)，會(huì)不會(huì)干HR是次要的，能不能干到HR的層面才是最重要的。可能一個(gè)人，HR理論滿(mǎn)腹經(jīng)綸，可就是沒(méi)機(jī)會(huì)把理論應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中，那就是懷才不遇；可能一個(gè)什么HR理論都不甚清楚的人，就坐在HR總監(jiān)的位置上，只要他會(huì)用人，能夠把一群HR專(zhuān)才調(diào)動(dòng)起來(lái)，他就是HR大師。當(dāng)然也有其它的HR專(zhuān)家教授的說(shuō)法。對(duì)此，我在這里再做一個(gè)聲明：我是一個(gè)實(shí)用主義者，對(duì)企業(yè)日常運(yùn)行無(wú)關(guān)的不做考慮。您考慮的是教書(shū)育人的光明大道，我考慮的是HR從業(yè)者生存問(wèn)題的羊腸小道。
管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，人的因素問(wèn)題越來(lái)越突出，已經(jīng)發(fā)展到任何一個(gè)組織都不能回避的程度了。
上世紀(jì)后半葉開(kāi)始的HR體系，就是管理學(xué)發(fā)展到一定程度的必然之舉：人力資源，是一套把人作為組織內(nèi)部資源的管理理論體系，它同時(shí)還以激勵(lì)為表現(xiàn)形式對(duì)員工進(jìn)行資源反饋。實(shí)現(xiàn)組織與員工的共同發(fā)展，盡量的回避資本對(duì)人的剝削所帶來(lái)的社會(huì)負(fù)面效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧發(fā)展。
而在現(xiàn)實(shí)生活中，HR現(xiàn)在主要運(yùn)用于企業(yè)當(dāng)中。一個(gè)HR從業(yè)者要想真正的通過(guò)HR運(yùn)行實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，就要首先保證HR工作能夠?qū)嵭胁⑶夷軌蝽樌┬小Ｄ敲匆患移髽I(yè)到底是誰(shuí)能夠決定一套措施的實(shí)行與否呢？很顯然，只有一個(gè)層面的人能夠決定這件事，當(dāng)然它的名字可能是——CEO、總裁、老板、董事長(zhǎng)、董事會(huì)等等等等（以下通稱(chēng)之為老板）。
那么，怎么樣才能夠獲得老板的支持呢？這才是一個(gè)HR從業(yè)者要考慮的首要因素。
1、老板的HR認(rèn)知工作。
老板是一家企業(yè)內(nèi)部對(duì)盈利與否最關(guān)注的人群，那么HR能否通過(guò)你的溝通明確地告訴老板，HR就是一套能夠解決盈利的管理體系呢？這就是HR的首要工作。
2、老板的HR知識(shí)普及工作。
老板的學(xué)識(shí)不一定會(huì)達(dá)到HR專(zhuān)家的地步，HR從業(yè)者要在日常工作生活中，要帶動(dòng)提高老板的HR知識(shí)。否則，在HR運(yùn)行過(guò)程中，會(huì)有HR的運(yùn)行節(jié)點(diǎn)問(wèn)題，在某些節(jié)點(diǎn)HR不會(huì)明確給企業(yè)體現(xiàn)盈利甚至只體現(xiàn)管理成本時(shí)，老板是可以全面推翻HR體系的。
3、HR從業(yè)者的排他主動(dòng)性工作。
現(xiàn)代社會(huì)是個(gè)信息社會(huì)，很多HR體系的東西可以從不同渠道獲得，再加上現(xiàn)存HR體系里的外包模式因素，HR從業(yè)者要對(duì)HR理念其他獲取渠道進(jìn)行明確的排斥工作。或者簡(jiǎn)稱(chēng)為：HR理念可以引進(jìn)，但絕不輕易引進(jìn)。
原因是：世界上現(xiàn)有的HR體系，實(shí)際上每天都在一直發(fā)展變化，每一個(gè)HR從業(yè)者的HR運(yùn)行模式都不盡相同。也就是說(shuō)當(dāng)一家企業(yè)謀求外來(lái)HR渠道時(shí)，與自身HR體系不沖突的可能性很小，尤其是現(xiàn)在很多的外來(lái)HR咨詢(xún)模式，以咨詢(xún)之名行移植實(shí)驗(yàn)之實(shí)，著實(shí)可惡！這些沖突帶來(lái)的不良后果只能是企業(yè)HR自己消化，外來(lái)的渠道模式禍害完拿錢(qián)就走。我的辦法是堅(jiān)決抵制那些成事不足壞事有余的外來(lái)專(zhuān)家。當(dāng)然隨著HR從業(yè)者能力的提升，這個(gè)工作也會(huì)逐漸縮減直至消失。
怎么判別外來(lái)專(zhuān)家是否成事不足壞事有余呢？拋開(kāi)那些專(zhuān)業(yè)性、目的性強(qiáng)的辨別辦法，最簡(jiǎn)單的判定條件：時(shí)間。HR從業(yè)者以自己做這個(gè)工作步驟所需時(shí)間來(lái)判定，與預(yù)定時(shí)間差別過(guò)多的一定是有問(wèn)題的專(zhuān)家。比如一套一上午就能做出來(lái)的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)然我見(jiàn)過(guò)盞茶出十年企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的超級(jí)忽悠，那是一個(gè)大城市來(lái)的外星人，我都不好意思說(shuō)他了。還比如一個(gè)張嘴二十萬(wàn)培訓(xùn)費(fèi)的大專(zhuān)家，曾經(jīng)給我們普及了一下世界最先進(jìn)的管理理念——MBO。我弄死他的心都有。
4、HR與效益掛鉤工作。
任何企業(yè)里，出問(wèn)題時(shí)人都會(huì)有回避的潛意識(shí)，同樣有效益時(shí)一般不夠各部門(mén)分的。HR從業(yè)者在日常工作中，一定不能把HR工作孤立起來(lái)，要把我們通過(guò)日常HR工作對(duì)盈利的作用明確地體現(xiàn)出來(lái)。如果HR工作不能體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的盈利作用，只能讓老板看到HR所花費(fèi)的經(jīng)費(fèi)的話。HR你就要倒霉了。
最后總結(jié)一下：HR工作是絕對(duì)離不開(kāi)老板的支持的，當(dāng)你獲得老板支持時(shí)，HR工作順風(fēng)順?biāo)划?dāng)老板不支持HR工作時(shí)，HR工作寸步難行。
