隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的普及，從人力資源的角度來說，在新時代面前，職能角色定位、工作開展的思路以及企業(yè)的政策和機(jī)制，都應(yīng)該做出相應(yīng)的變革和調(diào)整。

　　第一：企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)化

　　數(shù)據(jù)是人力資源提高話語權(quán)的重要工具之一，而且在日常的工作中，人力資源也是主要與數(shù)據(jù)打交道的部門。在過去，企業(yè)的人力資源部門很難利用數(shù)據(jù)來做出更多的決策，也很難通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)很多本質(zhì)的問題。而在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理真正走進(jìn)了“量化”階段，通過龐大的數(shù)據(jù)量來為人力資源管理服務(wù)。

　　我在這幾年也接觸過很多的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有很多企業(yè)開始將大數(shù)據(jù)運(yùn)用進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的考勤、薪酬、績效指標(biāo)以及離職率的計算上，從而為管理決策提供重要的參考。

　　一方面，企業(yè)在極力打造大數(shù)據(jù)庫，不斷豐富數(shù)據(jù)資源;另一方面，企業(yè)在文書以及日常的管理和決策中也在積極倡導(dǎo)用數(shù)據(jù)說話。建立歷史數(shù)據(jù)可能會耗費(fèi)一些時間，但是在企業(yè)的運(yùn)營中融入“用數(shù)據(jù)說話”的理念，對企業(yè)未來更高效的運(yùn)轉(zhuǎn)奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

　　第二：利用社交應(yīng)用提升雇主品牌

　　個體“社交化”是互聯(lián)網(wǎng)時代的一個顯著特征，每個人都可以成為一個自媒體或者是移動的宣傳平臺。其中，對雇主品牌進(jìn)行傳播是在這些平臺上最常用的。

　　我們在朋友圈可以看到很多的招聘信息，這些招聘信息中有的會展示公司的個性化福利，有的會展示員工的文體活動狀況，有的還會有市場宣傳的呼應(yīng)等，這些不同的展現(xiàn)形式都對企業(yè)的雇主文化帶來了潛移默化的影響。

　　企業(yè)的雇主文化為企業(yè)提供了除了用高薪福利留住用戶外的其他方法，成為薪酬福利待遇的一種有效補(bǔ)充。未來，人力資源管理者將會對企業(yè)在招聘過程中的社交監(jiān)控、傳播、引導(dǎo)等環(huán)節(jié)進(jìn)行干預(yù)，從而有效提升企業(yè)的雇主品牌價值，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，從而以更大的熱情投身到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　第三：跨界思維對人力資源的業(yè)務(wù)提出了更高的要求

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，單一的知識結(jié)構(gòu)難以應(yīng)對瞬息萬變的市場以及復(fù)雜的職場環(huán)境，在人力資源管理者看來，企業(yè)在新時代的轉(zhuǎn)型以及多元化的發(fā)展戰(zhàn)略使得企業(yè)對人才的需求也發(fā)生 了巨大的變化，因此人力資源管理者在對企業(yè)內(nèi)人才的能力以及知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測以及評價的同時，還應(yīng)該注意從專業(yè)化以及業(yè)務(wù)的開展角度去觀察員工的潛力。

　　在過去，人員資源管理者除了需要具備一定的專業(yè)知識以外，還需要熟悉以及掌握有關(guān)統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)等方面的知識，未來，隨著企業(yè)向更高層次的發(fā)展，人力資源管理者還需要增加有關(guān)財務(wù)管理、內(nèi)部運(yùn)營管理、業(yè)務(wù)流程管理、互聯(lián)網(wǎng)思維等多方面的知識儲備，人力資源的盡早“跨界”，可以更快地豐富人力資源管理者的技能，從而更好地支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　第四：人力資源“迭代創(chuàng)新”能力亟待加強(qiáng)

　　人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營體系的重要組成部分，當(dāng)企業(yè)在確定了業(yè)務(wù)流程以及機(jī)制框架之后，人力資源管理在短時間內(nèi)就很難實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。主要是出于兩方面的原因：

　　1)企業(yè)的規(guī)模如果比較大，對人力資源管理進(jìn)行稍微的改動都可能會引起一些不必要的矛盾;

　　2)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部沒有發(fā)生明顯的人員流動的時候，企業(yè)高層沒有理由來支持人力資源的改革。

　　因此企業(yè)的人力資源一般鮮少會與“改革”或“創(chuàng)新”這樣的詞匯聯(lián)系起來。而隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的滲透，迭代創(chuàng)新的理念開始深入到企業(yè)內(nèi)部，同時也開始融入到人力資源管理中。

　　在我調(diào)研的集團(tuán)型企業(yè)中，已經(jīng)有一部分企業(yè)在2014年年底開始積極推動人力資源團(tuán)隊開展“微創(chuàng)新”活動，促進(jìn)人力資源團(tuán)隊在業(yè)務(wù)流程、機(jī)制以及形式方面的微創(chuàng)新，基層員工可以從這些創(chuàng)新中感受到企業(yè)的成長和進(jìn)步，而中高層的管理者也可以透過這些創(chuàng)新獲得一種新的啟發(fā)，促進(jìn)企業(yè)在更高層次的優(yōu)化升級。

　　將“迭代創(chuàng)新”理念運(yùn)用在企業(yè)運(yùn)營管理中，人力資源在這一方面可謂是當(dāng)了先鋒，未來這一理念還將廣泛應(yīng)用在考勤管理、薪酬管理、績效管理、午餐基金、培訓(xùn)管理等多個方面。

　　第五：注重內(nèi)部員工體驗

　　隨著時代的演進(jìn)，90后職員開始進(jìn)入職場，90后鮮明的個性特征以及對自由的執(zhí)著追求讓企業(yè)過分壓抑的工作環(huán)境得到了些許緩解，人力資源也從過去傳統(tǒng)單一的管理方式逐漸變得更加靈活和多元化。企業(yè)的人力資源管理開始更加關(guān)注員工的真實(shí)體驗，并通過他們的反饋以及意見對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的策略以及機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和修正。

　　比如，在過去，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)、晉升管理等政策和機(jī)制都是自上而下的，這種形式可以最大限度的與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，外部環(huán)境以及職場環(huán)境都開始加快了變化的步伐，從“上面”發(fā)布下來的決策往往不能及時有效的實(shí)現(xiàn)落地。

　　隨著員工年齡結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)過去運(yùn)行的吸引、保留以及激勵員工的政策，其效果正在逐漸降低。而且隔代思維模式也很難讓人力資源管理者能夠了解新一代員工的真實(shí)需求，也就很難制定出讓他們暖心的政策。

　　我曾經(jīng)與很多人力資源管理者進(jìn)行過溝通，發(fā)現(xiàn)：馬斯洛需求理論的模型雖然是金字塔結(jié)構(gòu)的，但是對于90后來說，這個模型或許是一種平行結(jié)構(gòu)，這也就意味著在短期內(nèi)不僅要滿足他們基本的生存和安全的需求，同時還要注重對他們職場成就以及自我價值實(shí)現(xiàn)的滿足。其中對員工充分授權(quán)，讓他們能夠?qū)崿F(xiàn)自主經(jīng)營和決策將是未來人力資源管理的重要趨勢。

　　第六：新興福利吸引了大部分職場年輕群體

　　在經(jīng)濟(jì)下滑的大背景下，企業(yè)轉(zhuǎn)型所面臨的壓力也與日俱增，未來，多數(shù)企業(yè)可能會更傾向于為核心的員工漲薪，“普調(diào)薪酬”的現(xiàn)象將逐漸減少。而且企業(yè)的漲薪力度以及空間也將會明顯下降，在這種情況下，企業(yè)為員工提供的津貼和福利就顯得愈益重要了。有時候很多新興的福利也能有效地激勵員工，從而提升員工的滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的忠誠度。

　　如何讓老員工認(rèn)可新興的福利以及有效控制福利成本是未來企業(yè)需要考慮的重要問題，但是不管怎樣，未來幾年的時間里，會有更多新興的福利會出現(xiàn)在職場中，同時也將引發(fā)一股“福利創(chuàng)新”的熱潮，這對很多剛進(jìn)入職場的員工來說是一件值得期待的事情。