加班費是不少人關(guān)注的問題，不僅員工關(guān)注，企業(yè)也不能掉以輕心。HR負(fù)責(zé)企業(yè)的薪酬設(shè)計，在加班費計算方面一定要嚴(yán)格按照法律來辦事。小編與大家分享一下最高人民法院關(guān)于加班費計算的解讀！

勞動法相關(guān)規(guī)定

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

最高人民法院司法政策

8．妥善處理因拖欠基本工資和追索加班費引發(fā)的糾紛。要從充分保護(hù)勞動者生存權(quán)利的角度出發(fā)，依法及時處理因拖欠基本工資引發(fā)的勞動爭議，按照“快立、快調(diào)、快審、快執(zhí)”的原則，盡快受理，適時調(diào)解，及時判決，優(yōu)先執(zhí)行。在審理涉及加班費的案件中，就加班事實應(yīng)注意合理分配舉證責(zé)任；加班費的確定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動合同約定、勞動者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。

——《最高人民法院印發(fā)〈關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見〉的通知》(2009年7月6日，法發(fā)〔2009〕41號)

最高人民法院法官著述

關(guān)于加班費的計算方式問題，實踐中有以下幾種情形：

第一種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當(dāng)事人有無約定，都按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費計算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當(dāng)事人的約定。

第二種情形是，如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標(biāo)準(zhǔn)，并且約定的加班費的計算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計算加班費，有的法院以基本工資為基數(shù)計算加班費。此方式在有的情況下呈現(xiàn)出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在以基本工資為基數(shù)計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進(jìn)來，從而加班費的數(shù)額就比勞動者的應(yīng)得數(shù)額少。

第三種情形是，勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數(shù)，且用人單位實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的。我們認(rèn)為，從《勞動法》的規(guī)定來看，加班費的計算標(biāo)準(zhǔn)之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補(bǔ)償，具有保護(hù)勞動者的立法目的，因而屬于強(qiáng)行性規(guī)范。在勞動合同沒有約定加班費計算基數(shù)或者實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費的差額。

第四種情形是，勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據(jù)雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何計算加班費？一種算法是，將實際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計算加班費的基數(shù)。應(yīng)當(dāng)看到，此種計算方式是以工資單所反映的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發(fā)放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產(chǎn)生了確信。但是，如果勞動者有證據(jù)證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應(yīng)當(dāng)按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)計算加班費。

第五種情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班費的計算基數(shù)以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，但是加班費之外還支付了生活補(bǔ)貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數(shù)補(bǔ)貼、津貼、獎金是否應(yīng)納入到加班費計算基數(shù)中來。我們認(rèn)為，要根據(jù)補(bǔ)貼、津貼或者獎金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計入加班費的計算基數(shù)之內(nèi)。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準(zhǔn)。

第六種情形是，勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數(shù)。那么，基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費計算基數(shù)？我們認(rèn)為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應(yīng)當(dāng)計入加班費計算基數(shù)，而獎金的數(shù)額可以根據(jù)勞動者一定時期內(nèi)獲得的獎金的平均數(shù)額計算。

——最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)的理解與適用》，人民法院出版社2010年版，第122～124頁。

文章來源：新編版《最高人民法院司法觀點集成·民事卷》