年關將至，各類考核也隨之而來。一時間年終考核也成為了職場人討論的熱門話題。企業(yè)通過年終考核，讓人才發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展相匹配，從而量體裁衣推進措施，使人與組織相匹配，其內容包括明確組織的架構與崗位發(fā)展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進而將合適的人放在合適的崗位上。

于企業(yè)而言，人才考核具有6個重要意義：

1.明確組織需求。人才是推進企業(yè)發(fā)展的第一資源，企業(yè)的戰(zhàn)略需要通過怎樣的形式來實現(xiàn)？因此我們在進行人才考核時，首先要通過分析企業(yè)戰(zhàn)略，并基于當前與未來組織架構、崗位設置等各方面的情況，明確組織需要怎樣的人才進行匹配。

2.統(tǒng)一人才標準。若是企業(yè)內部人才的標準認識不一致，那么人才的管理就不易落地執(zhí)行，人才考核可以推動企業(yè)管理層用一套統(tǒng)一的評價標準來進行人才的選拔與培養(yǎng)。

3.理清企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀。通過有效的人才考核，清晰的理清企業(yè)是否充分的人才儲備進行發(fā)展，明確人才的優(yōu)勢與不足，掌握未來企業(yè)需要怎樣的人才，并制定如何培養(yǎng)人才的計劃。

4.形成人才規(guī)則。根據(jù)企業(yè)需要與目前的人才現(xiàn)狀，人才考核能夠有針對性的去擬定一系列的人才規(guī)劃，包括人才的引進、晉升、流動、培養(yǎng)、激勵等，從而形成人才管理的基本框架，使企業(yè)制度越來越合理。

5.整合人力資源，人才考核最大的價值就是將人力資源系統(tǒng)地整合起來，使勝任與勝任資格，績效考核與能力評價成為一體，使人才選拔與人才培養(yǎng)無縫對接，使人才發(fā)展支撐業(yè)務發(fā)展；使各個模塊不再孤立脫節(jié)，形成一個系統(tǒng)，一個整體。總的來說，人才考核最大的價值是打造人才競爭優(yōu)勢，推動組織的發(fā)展，讓人才來支撐組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

那么，企業(yè)管理者該如何做好人才考核？

第一，分析企業(yè)的現(xiàn)狀。主要分析與思考以下問題：一是基于企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，分析當前的組織架構，包括職位設計、職責劃分調整以及更改等；二是從企業(yè)戰(zhàn)略方向、企業(yè)重點項目方面，看企業(yè)哪些地方不足；三是分析組織的機構設置是否遺漏關鍵的業(yè)務或者職責；四是分析管理層的數(shù)量與直接下屬的數(shù)量，以及管理幅度是否合理；五是分析組織的勞動生產率如何；六是分析組織的整體氛圍如何。

第二，開展人才考核。這一部分是企業(yè)關鍵人才與崗位進行測評，包括能力與潛力這兩個方面，同時還需要與人才的績效相結合進行分析，進行人才測評之前還需做好準備，主要包括設定模型、績效指標，有的企業(yè)還會準備潛力模型，因為他們在人才考核中特別重視潛力的評價結果。

第三，召開考核會議。這是人才考核的一個關鍵部分，通過企業(yè)第一負責人召會議進行考核，在召開公司人才考核會議之前，各下屬單位或者部門應當在會議之前，在自己的單位或者是部門內部先進行一個初步的考核。人才考核會議一般一年召開一次，最好是在年中進行，因為年底各種總結和計劃都非常的多，這個時候沒有太多的時間進行更充分的溝通，并且后續(xù)的落實決定和計劃，還要留一些時間。人才考核會議的召開也有一定流程，其基本流程是這樣的：第一是由單位一把手來匯報，下屬單位一把手進行匯報；第二是公司高管和經(jīng)營決策層對匯報的內容進行提問；第三是單位的一把手離場之后，公司高管和人力資源部門的負責人，人力資源總監(jiān)或者人力資源副總裁等等，對前面的匯報內容進行討論，最后形成會議的決議和決定。

第四，擬定人才考核之后的行動計劃。擬定人才考核之后的進行計劃。人才考核是管理的起點，而非終點，是一項很基礎的工作，人才考核的結果應當轉化為具體的可操作的人才發(fā)展規(guī)劃，通常是制定6到12個月的行動計劃，包括每一項內容的具體負責人、完成的時間和檢驗的標準，主要的內容包括基于經(jīng)營戰(zhàn)略的情況下，圍繞組織的經(jīng)營目標，對各業(yè)務單位有潛質的人才作出評估，誰沒有達到業(yè)績目標，誰應該得到晉升獎勵和發(fā)展，輪崗計劃如何安排，培訓計劃、外派計劃是怎么安排的等等。

第五，考核組織的現(xiàn)狀。在這個步驟里面，就是要對人才考核實施的效果進行跟蹤，人才考核結束之后，我們都要對制定的行動計劃進行實施，實施的同時我們也對效果進行跟蹤和評價。一方面人力資源作為具體的實施推動部門進行效果跟蹤和評價，另一方面CEO總裁或者總經(jīng)理在經(jīng)營決策會議上，或者在重要的會議上，對關鍵的環(huán)節(jié)要進行推動和跟進，以保證我們人才考核真正落到實處。

此外，若想讓年終考核“實至名歸”，企業(yè)還需要創(chuàng)新考核方式。如將考核融入日常管理，通過平時對工作檢查督導的方式進行考核、年終“明察”，平時不定期“暗訪”等。總之，一定要走到群眾中去，多聽聽群眾的心里話，既不能只聽匯報材料上的“喜”，也不能偏聽上訪者的“憂”。通過多種方式、多種渠道，讓考核更全面、更細致、更合理，這樣的考核結果才更真實，更符合實際，也讓各單位覺得，只有年前努力了，年終考核才能靠實力取得好成績，為一年的工作畫一個問心無愧的圓。