很多老板認(rèn)為員工離職時(shí)不負(fù)責(zé)任的行為，缺少穩(wěn)定性，但實(shí)際上，員工離職，最大的原因出自于老板，以及公司的管理制度。下面，我們來(lái)看幾個(gè)導(dǎo)致員工辭職的原因。
1.員工的努力和貢獻(xiàn)沒(méi)有得到認(rèn)同和酬勞
我們很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的頂級(jí)員工。每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對(duì)某些來(lái)說(shuō)也許是升職加薪，而對(duì)另外的人可能就是公開(kāi)場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì)更加賣(mài)力的工作。
2.管理者不兌現(xiàn)承諾
做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過(guò)高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹(shù)立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢？
3.大材小用
好老板會(huì)通過(guò)分配看起來(lái)不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。好的管理者會(huì)竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過(guò)于簡(jiǎn)單和無(wú)聊，他們會(huì)尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。
4.不給員工追求職業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低。
事實(shí)上這并無(wú)據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
5.管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能
當(dāng)管理者被問(wèn)及對(duì)員工的疏忽，他們常為自己開(kāi)脫，說(shuō)是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實(shí)并沒(méi)有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們，而他們會(huì)持續(xù)的接收員工的意見(jiàn)信息并給予反饋。
管理只有開(kāi)頭，沒(méi)有結(jié)尾。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開(kāi)拓提高員工多項(xiàng)技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。否則他們會(huì)感到無(wú)聊或者不思進(jìn)取。
6.沒(méi)有得到尊重
超一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得達(dá)到對(duì)下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。
這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰項(xiàng)目處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開(kāi)。一個(gè)不給予員工關(guān)注的老板是非常令員工感到不快的。
7.提拔錯(cuò)誤的人
努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒(méi)有招來(lái)合適的人，這容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用。
提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對(duì)敬業(yè)的員工來(lái)說(shuō)真是天大的侮辱。這也難怪他們會(huì)辭職了。
