人力資源部門最核心的任務(wù)就是從企業(yè)利潤最大化的角度出發(fā)，降低成本。廣為人力資源從業(yè)者知曉的是，因員工流動導(dǎo)致對新職工的成本支出將是原支出的150％。雖然試用人員的工資較低，但其管理費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對熟練工的管理，另外因?qū)ぷ鞑皇煜ぃ瑫斐纱罅康膭趧有蕮p失。
現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)人工成本占生產(chǎn)經(jīng)營成本的比例正在逐年提高，如果再因員工的頻繁流動而增加人工成本，那就太得不償失了。
控制人員流動，具體地說就是要解決好兩個問題，一是如何保證企業(yè)盡量少的辭退職工；二是如何盡量減少職工辭職。這需要我們從客觀上營造良好的工作氛圍。
微觀上在實施具體的經(jīng)營管理行為過程中做好兩個管理階段的管理工作，聘用企業(yè)真正所需要的人才，讓員工真正了解企業(yè)。
一、試用期的管理
一個良好的工作氛圍，是吸引人才的關(guān)鍵一步。但是被吸引住的那些人才均是企業(yè)所需要的嗎？企業(yè)用得了那么多人嗎？這就需要建立一套嚴(yán)格的錄用考查機(jī)制，從被公司吸引住的人才中挑選出真正需要的人才。
1.因事設(shè)崗
設(shè)崗時，應(yīng)對工作量進(jìn)行合理的配置，避免因人設(shè)崗或即使是因事設(shè)崗因沒有安排合理的工作量，產(chǎn)生的人浮于事和人工成本浪費(fèi)的現(xiàn)象。因事設(shè)崗不會使新招的人無事可做，也不會對現(xiàn)有人員產(chǎn)生危機(jī)感而導(dǎo)致辭職，另謀他路。
2.應(yīng)聘資格的確定與考查
我們要事先認(rèn)真分析需用人崗位的工作職責(zé)，并依此確定一個較全面、合理的應(yīng)聘資格，包括自然條件、經(jīng)驗和能力、性格特性等。
按需選人可使企業(yè)盡快地招到合適的人員，又能保持新聘人員的穩(wěn)定。因為你不會因其力不從心而辭退他；也不會因其大材小用，另謀高就后而辭職。
全面的考查體系是非常重要的，只有這樣才能保證所招人員符合崗位的要求，能夠從事企業(yè)對崗位設(shè)定工作職責(zé)。在考查能力時，最重要的是杜絕一人決策，避免選人不當(dāng)用錯人，而辭退職工。
性格特性要求是完成工作的一個補(bǔ)充條件，在某種情況下，可能是很重要的條件。
在具體的操作中，常將上述三個方面的考查按內(nèi)容分別采用筆試、面試、情景模擬的形式，按招聘級別的不同分別采用輪流公開競聘、民主評審、多種考評相結(jié)合及分別面試、分別測評、共同決策兩種方式。前者適用于中高層管理人員和重要崗位的人員，后者適用于一般職員。
3.工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)
初選者雖然基本滿足了應(yīng)聘資格，但他還需要工作環(huán)境適應(yīng)性培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把每位新員工均當(dāng)成公司的財富，詳細(xì)地向他們介紹各方面的情況，讓其產(chǎn)生被重視感，縮短其適應(yīng)環(huán)境、進(jìn)入角色的時間，盡早為企業(yè)創(chuàng)造效益。
詳細(xì)地介紹企業(yè)情況，就是向初選者“注射疫苗”。使人體產(chǎn)生一種對“疾病”的抵抗力。
4.合理利用試用期
試用期，用人單位應(yīng)有意識的為全面考查新聘用人員而科學(xué)的安排其工作，以真正了解他們的工作能力、合作精神、品行、人生觀等，從而提高試用期限的運(yùn)用效果，避免轉(zhuǎn)正后不能勝任工作而被辭退。
5.轉(zhuǎn)正考評
對試用人員的轉(zhuǎn)正考評也應(yīng)嚴(yán)格、全面、客觀地進(jìn)行，確保正式聘用人員是企業(yè)真正需要的人員。
招聘工作中還有一項了解應(yīng)聘人員應(yīng)聘目的任務(wù)，對到企業(yè)工作心存疑慮的人員應(yīng)認(rèn)真對待，詳細(xì)了解其調(diào)動工作的頻次及其真實原因，以確定招聘的每一個人都有在企業(yè)長期工作的愿望，從而降低企業(yè)的人員流動率以降低企業(yè)的人工成本。
二、公正、合理的考評與獎懲
通過考評可以了解到企業(yè)所聘人員是否能夠勝任本職工作及其工作效績。下面就能夠嚴(yán)重影響職工工作情緒、可能產(chǎn)生離職之意的幾個方面進(jìn)行一下討論。
1.目標(biāo)管理
目標(biāo)管理又叫ＭＢＯ，是當(dāng)前制定工作計劃、考核工作成績較有效的方法之一。它最主要的優(yōu)點表現(xiàn)在互動性上，管理者與具體操作者共同制定工作目標(biāo)和工作計劃，能大大提高員工的主動性。
2.考評方式
學(xué)術(shù)界對考評方法已基本有所共識，就是數(shù)量考核與360度考核相結(jié)合的方式。但是雖然360度考核是周邊調(diào)查，但考評人，勢必會有憑感覺打分的項目，這就不合理、不公正。在實踐中我們采用個人述職與360度調(diào)查相結(jié)合的方法，效果甚佳。
3.獎懲標(biāo)準(zhǔn)的制定
超額完成工作計劃就應(yīng)當(dāng)獎，沒有完成任務(wù)就要考慮是否罰。為什么沒有完成任務(wù)就要考慮是否罰呢？而不是一定就罰呢？這又是一個能否留住員工的關(guān)鍵。
完不成工作任務(wù)共有三種情況：一是自身能力不足；二是有能力，但工作不努力；三是外界不可抗力原因。外界不可抗力還包括公司內(nèi)不可抗力和公司外不可抗力兩種。如果獎懲制度不合理，誰又能保證企業(yè)沒有與“倒霉”的高素質(zhì)人才失之交臂呢？
最后，培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃制度也是留住員工的一個關(guān)鍵因素。
