新人留存率不高的問題一直是人力資源們感同身受的痛點，這也在更大程度上加劇了招聘難。下面我們來分析一下為什么企業(yè)總是留不住心人以及人力資源經(jīng)理應(yīng)該怎么辦。
離職原因1：對新工作認識認識不清
具體表現(xiàn)：對于基層的技術(shù)含量不高的崗位來說，因為工作本身限制不多的因素，只要滿足一些基本的崗位要求，企業(yè)就可以聘用，如年輕、肯吃苦、是男性等等。但所謂隔行如隔山，當新進的員工他們一到工作現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)工作負荷太大，工作強度過高，望而卻步，離職就是必然的了。
建議做法：上崗培訓時，增加工作現(xiàn)場的講解，通過真實的工作環(huán)境參觀，讓新員工現(xiàn)場感受到工作氛圍和工作強度，盡量避免上崗后的人員離職。
離職原因2：難以適應(yīng)新的工作環(huán)境
具體表現(xiàn)：對于已經(jīng)具有一定工作經(jīng)驗的新員工來說，他已經(jīng)適應(yīng)了一定的工作環(huán)境和氛圍，但來到一家新的企業(yè)，他會不由自主地把新的企業(yè)和上家企業(yè)進行比較，一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對于一部分忍耐性地的員工來說，他會選擇離職。
建議做法：在新人上崗前，應(yīng)加強關(guān)于公司工作風格、工作節(jié)奏的說明，同時提供必要的支持和幫助，協(xié)助新員工盡快適應(yīng)公司文化、環(huán)境、工作方式方法，重要的是，進行定期的跟進，隨時掌握新人思想動態(tài)。
離職原因3：外部有新的工作機會
具體表現(xiàn)：不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實情況跟自己的預期有較大差距，正好有別的企業(yè)伸來橄欖枝，又入司時間很短，因此果斷選擇離開。
建議做法：面試/上崗環(huán)節(jié)，對新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說出本企業(yè)的獨特優(yōu)勢；新人上崗后，對于那些具有特別競爭優(yōu)勢的新人，給予重點關(guān)照，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。
離職原因4：新人工作開展有困難
具體表現(xiàn)：對于一些企業(yè)里面還處于開創(chuàng)、搭框架階段、前景不明朗的新業(yè)務(wù)，這對于新人來說，無疑是面臨不小的挑戰(zhàn)，當新工作的開展束手無措，或通過一段時間的摸索，對手頭承擔的業(yè)務(wù)失去信心，倍感壓力的時候，選擇拍拍屁股離開。
建議做法：多監(jiān)控和關(guān)注新員工的工作進展，隨時提供支持和協(xié)助，多給予鼓勵，一塊想辦法解決問題，幫助其盡快打開工作局面。
離職原因5：部門人際關(guān)系不和諧
具體表現(xiàn)：當上級關(guān)注不夠，一個新人來到團隊，發(fā)現(xiàn)周圍都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺負新人的事情發(fā)生，感覺被周圍的人孤立，工作中是自己一個人獨來獨往，沮喪離開。
建議做法：在新人正式上崗前，部門經(jīng)理做好入職引導，將其介紹給周圍的同事，甚至是可能有業(yè)務(wù)聯(lián)系的別的部門的同事，以及為其制定一個試用期導師，對其給予輔導支持，或組織迎新歡迎會等，讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。
離職原因6：薪資福利跟談好的有差距
具體表現(xiàn)：部門經(jīng)理通常會在面試時告訴新人總的薪資待遇，因各種因素，新人往往會過高預估其薪資福利，等新人看到拿到手的工資扣除社保、五險一金，又或者業(yè)績不達標，跟當初談好的有較大差距，面臨在大城市的生存壓力，憤然選擇離開。
建議做法：實事求是告訴求職者其薪資待遇，以及實際薪資可能跟理想薪資有一定差距，以及差距的原因等，降低新人期待；如果實事求是的說出的薪資福利不能滿足新人的期望的時候，可從公司的發(fā)展平臺、業(yè)務(wù)前景、晉升機會、職業(yè)通道等進行挽留。
離職原因7：工作沒有成就感
具體表現(xiàn)：新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實工作枯燥繁瑣，和自己的興趣、職業(yè)特長有較大差距，工作體現(xiàn)不出自身的價值，看不到在企業(yè)的職業(yè)前景，果斷選擇離開。
建議做法：面試時加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，而不是人員越優(yōu)秀越好。
離職原因8：對公司的規(guī)章制度或企業(yè)文化不認可
具體表現(xiàn)：新人帶著原有企業(yè)的文化、制度和的烙印，一旦發(fā)現(xiàn)新公司的企業(yè)文化和價值觀和自己之前經(jīng)歷的不太一樣，無法遵守新的規(guī)章制度，甚至內(nèi)心認為公司規(guī)章制度違背個人做人理念的時候，便會選擇離開。
建議做法：這是個系統(tǒng)工程，首先，公司制定的規(guī)章制度要以人為本，是經(jīng)得起大多數(shù)人員的考驗的，不出現(xiàn)有違人性的極端制度發(fā)生（比如有企業(yè)規(guī)定車間員工在崗期間每次上廁所的時長，以及一天的次數(shù)等）；同時，盡快安排上崗培訓，并積極詢問或解答溝通新人的疑惑，讓其熟悉并適應(yīng)公司的規(guī)章制度。
