現(xiàn)在沒(méi)有哪家企業(yè)是不做績(jī)效考核的，不少企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核的效果好像不是那么好。不是這個(gè)不滿意，就是那個(gè)覺(jué)得不對(duì)。人力資源成本越來(lái)越高，企業(yè)好像不怎么賺錢了。那么績(jī)效考核的問(wèn)題究竟出在哪里呢？
1.牽扯到利益問(wèn)題的考量
企業(yè)中最敏感的話題就是錢，績(jī)效與工資以及獎(jiǎng)金掛鉤，直接影響到員工的收入，員工肯定是非常關(guān)注的。按照人的本性來(lái)講追求個(gè)人利益不斷增長(zhǎng)，付出少回報(bào)大、約束條件少正面激勵(lì)機(jī)制多……
關(guān)于績(jī)效哪怕是一小點(diǎn)變革，都會(huì)影響到員工的利益。每項(xiàng)改變都會(huì)伴隨著有的員工得利有的員工遭受損失，這些是績(jī)效考核的難點(diǎn)之一。
2.企業(yè)文化
績(jī)效管理想要做好還有一個(gè)前提便是良好的企業(yè)文化氛圍。部分企業(yè)文化氛圍很不好，存在不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事、拉幫結(jié)派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比的現(xiàn)象存在。對(duì)于這種情況就需要企業(yè)大刀闊斧的進(jìn)行整頓，從根本上做出改變。
3.技術(shù)問(wèn)題
無(wú)論是績(jī)效考核、薪酬體系還是分配機(jī)制等，這些都具有很高的技術(shù)含量，想要處理好矛盾問(wèn)題，必然得有合理得法的設(shè)計(jì)。很多企業(yè)存在的問(wèn)題是老板十分自以為是，半桶水的經(jīng)理人與人力資源經(jīng)理也是固步自封，做出一些不倫不類的東西。最終導(dǎo)致績(jī)效考核出現(xiàn)問(wèn)題，損害企業(yè)的發(fā)展。
4.方法要靈活，避免僵化
不少企業(yè)的人力資源每年都會(huì)做出績(jī)效考核的改變，看上去在結(jié)合市場(chǎng)，結(jié)果是拆了東墻補(bǔ)西墻，換湯不換藥。結(jié)果是每年都在忙，但沒(méi)有什么成效，浪費(fèi)時(shí)間不說(shuō)，還浪費(fèi)財(cái)力。
還有一點(diǎn)是即便再好的制度也要適當(dāng)?shù)淖龀鲎兏铮簿褪钦f(shuō)要結(jié)合實(shí)際情況，看清問(wèn)題的本質(zhì)。企業(yè)績(jī)效考核的目的是增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，因此績(jī)效考核要懂得求變。
5.把握方向
在企業(yè)心里應(yīng)該有一個(gè)明確的問(wèn)題，那就是“績(jī)效考核的目的是什么？”
如果不清楚績(jī)效考核的目的，方向錯(cuò)了，做得越多損失越大，南轍北轍。在這里好獵頭強(qiáng)調(diào)的是：績(jī)效管理不是用來(lái)計(jì)算工資獎(jiǎng)金的，也不是用來(lái)評(píng)價(jià)員工價(jià)值的；其著重在多元化激勵(lì)，考核永遠(yuǎn)都是過(guò)程，激勵(lì)才是核心。
6.高度問(wèn)題
績(jī)效的成效是“成于上、效于下”：能不能成功，老板與高層做主；是否達(dá)到目標(biāo)，要依靠中基層員工全力以赴的行動(dòng)。
績(jī)效考核是人力資源管理中比較難的一個(gè)版塊，牽扯到的有很多。但是企業(yè)HR只要有一個(gè)明確的目標(biāo)是可以做好的。
