近年來，“中國式績效管理”一直在質(zhì)疑聲中前行，有人認(rèn)為：從美國引進(jìn)的績效管理并不適合中國的國情;還有人認(rèn)為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財(cái);據(jù)相關(guān)的調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，之所以會出現(xiàn)以上狀況，主要是由于中國企業(yè)在引進(jìn)和使用美式績效管理的過程中，一直無法擺脫迷局所造成的，而這也可以看成是基于“過去時(shí)”和“承認(rèn)式”的“中國式績效管理”現(xiàn)實(shí)的一些特點(diǎn)或缺陷：

　　所謂中國式績效管理，就是有中國特色的、與中國實(shí)際相適合的績效管理?；凇斑^去時(shí)”和“承認(rèn)式”的“中國式績效管理”要想擺脫困境，走出迷局，必須實(shí)現(xiàn)五大轉(zhuǎn)變，才能獲得比較光明的前途。

　　從關(guān)注管理技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注管理系統(tǒng)性問題

　　在這里系統(tǒng)性問題主要包括績效管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，績效管理與其他管理機(jī)制的關(guān)系，績效管理與企業(yè)文化的關(guān)系，以及績效管理體系內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間的協(xié)同，等等?，F(xiàn)今，企業(yè)的生產(chǎn)效率不僅要靠技術(shù)和資金，還要靠人力資源。

　　如何開發(fā)和管理人力資源，使其發(fā)揮最大效益?由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，并分解到每個(gè)人，通過對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提高和競爭優(yōu)勢的獲得，所以各績效部門之間的配合、各績效管理鏈條之間的協(xié)同就是非常重要的，必須引起高度的關(guān)注。

　　從關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注過程

　　在公司績效和員工努力程度之間，有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量，那就是企業(yè)目標(biāo)和努力方向是否一致。在激發(fā)員工努力工作的同時(shí)，還要使其努力的方向和企業(yè)目標(biāo)保持一致。這時(shí)就需要借助績效管理系統(tǒng)，需要改善、重視和增強(qiáng)績效管理溝通，改變和改善管理者與被管理者之間的關(guān)系。

　　從關(guān)注“短期”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注“長期”

　　在企業(yè)中，人力資源管理和績效管理體系的實(shí)施既要考慮企業(yè)利益，也要考慮員工利益，并將兩者的利益緊緊地聯(lián)系在一起。這時(shí)既要注意嚴(yán)防企業(yè)的底線，還要克服傳統(tǒng)的科學(xué)管理局限性，既積極履行社會責(zé)任，還要讓企業(yè)效益，企業(yè)、員工、股東、管理者、社會、政府等各利益相關(guān)者的權(quán)益都得到保障，短期利益與長期利益、企業(yè)與人、與自然環(huán)境、與資源等等的循環(huán)關(guān)系都得到平衡。

　　從關(guān)注“單體”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注“整體”

　　現(xiàn)今，企業(yè)績效管理為何強(qiáng)調(diào)運(yùn)用平衡記分卡、KPI指標(biāo)、360度考評反饋技術(shù)? 其原因就在于企業(yè)尤其重視績效管理的整體性，包括重視績效管理目標(biāo)的戰(zhàn)略性、績效考評指標(biāo)的全面性、績效考評主體的客觀多樣性，以及績效管理溝通的協(xié)同性和持續(xù)性。

　　從回避溝通轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注積極溝通

　　在企業(yè)中，文化的影響是不可忽視的，績效溝通正逐漸在變得日益重要，在某種情形下甚至可能成為績效管理成敗的決定性環(huán)節(jié)。人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單純進(jìn)行事務(wù)管理的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)檫M(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、組織設(shè)計(jì)和調(diào)整、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理、內(nèi)部人力資源咨詢等工作，員工成為企業(yè)的主體和第一資源，所以民主管理、平等溝通是必不可少的。