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“知道新同事工資的第二天,我在老板的桌上放了一封辭職信”

添加時(shí)間:2019-05-22 14:07:53
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上星期,一個(gè)朋友跟我說,他要辭職了。

我覺得很奇怪,這位朋友可是出了名的忠誠。同樣畢業(yè)四年,身邊的人工作都換好幾次了,就他,一次都沒換過,并且也從沒聽他抱怨過工作。怎么現(xiàn)在突然的就要辭職了?

抱著一顆八卦的心,我問了朋友原因。朋友告訴我,最近部門來了一個(gè)同崗位的新人,參加工作比他晚一年,午休時(shí)間閑聊,他不小心打聽到了新同事的工資,竟然比自己要高2k。

朋友表面不露聲色,可晚上卻在床上輾轉(zhuǎn)反側(cè):為什么自己一個(gè)為公司盡心盡力了四年的老員工,工資還比不上剛進(jìn)公司的新人。想了一整夜后得出的結(jié)論是:這是一家垃圾公司,還是要先溜為妙。

于是第二天就在老板桌上放了一封辭職信,現(xiàn)在正在工作交接階段。

我聽完哈哈大笑后,一本正經(jīng)的告訴朋友:你們公司是不是垃圾公司我不知道,但我覺得你自己本身的問題就挺大的。

01

新員工工資比老員工高,是普遍存在且合理的

朋友判定他們公司是垃圾公司的主要依據(jù),是老員工工資竟然比新員工還要低,覺得很不可思議。

可事實(shí)上,這樣的現(xiàn)象是普遍存在的。相信很多人都有過這樣的經(jīng)驗(yàn),剛畢業(yè)在一家公司工作了一年后,發(fā)現(xiàn)新招的應(yīng)屆生工資,竟然比自己高很多;作為HR,我也經(jīng)常遇到這樣的情況,老員工離職,要招新人,給的薪資必須比原來的高一點(diǎn)才行;甚至在某些公司,和自己同級別的員工離職后去了別的公司,過兩年再回來,工資直接翻倍,還能成為自己的領(lǐng)導(dǎo)。

現(xiàn)象存在了,而存在即合理,那么這種現(xiàn)象的合理性在哪呢?

首先要明白的是,工資的高低從來都不是以工作經(jīng)驗(yàn),而是以你能給公司創(chuàng)造的價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)的。經(jīng)驗(yàn)豐富,只是價(jià)值的一方面,而更多的價(jià)值,應(yīng)該體現(xiàn)在創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力等等,這些都是跟工作經(jīng)驗(yàn)沒有直接關(guān)系的。新員工高出的工資,大多都是體現(xiàn)在這些方面。

在很多人眼里,老員工比新員工有著很多天然的優(yōu)勢,比如對公司歷史和業(yè)務(wù)熟悉,擁有一定的人脈和資源,學(xué)習(xí)曲線短。可其實(shí)這些所謂的優(yōu)勢,在另一個(gè)角度講,也是老員工劣勢,比如會造成思維守舊,墨守成規(guī),缺乏創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)動(dòng)力。

老員工不一定就真的比新員工更有價(jià)值,所以一家公司出現(xiàn)新員工工資比老員工高的情況,一點(diǎn)都不奇怪。

02

時(shí)刻清楚自己的價(jià)值,才能獲取自己想要的價(jià)格

在經(jīng)濟(jì)學(xué)里面,有一條定律,叫價(jià)值決定價(jià)格。其實(shí)在人才市場里,這條定律同樣適用。

朋友的工資比新員工低,是因?yàn)樽约旱膬r(jià)值比新員工要低嗎?不一定的。每個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造力等,加起來形成自己的價(jià)值,這些價(jià)值放在開放的人才市場,就會形成價(jià)格,也就是公司愿意給你的工資。

但要注意,這是在開放的人才市場。一般情況下,一個(gè)員工的價(jià)值是隨著工作經(jīng)驗(yàn)、解決的問題的能力不斷上升的,但在封閉的公司里,很少有公司能做到,給內(nèi)部員工的價(jià)格也隨員工的價(jià)值同步上升。封閉市場都有滯后性。

這也是為什么朋友的價(jià)值不一定比新員工低,但價(jià)格卻比新員工低很多——就是因?yàn)榕笥烟幱诜忾]市場里,價(jià)格有相對于價(jià)值的滯后性。

所以我覺得朋友工資低,真的怪不得公司。針對這個(gè)問題,我還給了朋友建議,在下一份工作時(shí),要盡量的每隔段時(shí)間就去面試。

面試不一定是為了換工作,而是將自己放到開放的人才市場,在與市場的交流中,清楚自己的價(jià)值以及這種價(jià)值相對應(yīng)的價(jià)格。不一定能保證自己的價(jià)格隨價(jià)值增長,但至少可以避免,當(dāng)開放市場一個(gè)新來的員工工資比你高時(shí),你還不知道為什么。

03

三十歲前適當(dāng)?shù)奶郏瑢竞蛡€(gè)人都好

這一段并不是鼓勵(lì)跳槽,而是想站在不同的角度,說一說跳槽的合理性。

首先對個(gè)人來講,很多人都知道的,跳槽可以漲薪,平均漲薪30%,是漲薪的最重要途徑。可我覺得,跳槽除了漲薪,還有更重要的,就是學(xué)習(xí)。

三十歲前,技能、經(jīng)驗(yàn)的輸入比輸出更重要,它能給你三十歲以后的職場足夠多保障。很多人覺得,想要學(xué)習(xí)和輸入,就應(yīng)該在一家公司長時(shí)間積累。可事實(shí)上長時(shí)間不一定就是積累,很可能導(dǎo)致思維固化,成為井底之蛙。

就像我朋友,在一家公司做了四年。我不知道他到底積累了多少有用的技能和經(jīng)驗(yàn),但四年下來他都不知道自己的價(jià)值,連為什么新員工工資比自己高都理解不了,就是很明顯的單一思維了。

只有適當(dāng)?shù)奶郏诓煌墓竞铜h(huán)境中,增長不同的見識,才能學(xué)習(xí)到更多元化的技能和經(jīng)驗(yàn),應(yīng)對更復(fù)雜的問題。當(dāng)然,這里面還有一個(gè)需要每個(gè)人自己去把握的,什么叫適當(dāng)?shù)奶邸?/div>

然后對公司來講,基層員工的流動(dòng)其實(shí)也是很有必要的。

之前有很多文章分析員工辭職的重大危害,比如需要多長時(shí)間的招聘期和適應(yīng)期等等。可其實(shí)這些危害,只是針對核心員工和高管離職時(shí)。崗位越重要,離職帶來的損失就越重大,這毋庸置疑,就像不久前,一個(gè)馬云辭職的謠言,就能導(dǎo)致阿里股價(jià)下跌。

而在基層崗位,員工的流動(dòng)顯然就是另一種說法。

一方面,基層崗位大多不需要很豐富的經(jīng)驗(yàn),流失一個(gè)就能很快補(bǔ)充一個(gè),不會給公司造成很大的損失;另一方面,基層員工質(zhì)量良莠不齊,流失大多是優(yōu)勝劣汰、適者生存的自然法則,并且新員工的補(bǔ)充,還能保持公司活力,激發(fā)員工創(chuàng)造力。

這也可以解釋之前很多人討論的,為什么公司寧愿花11k招新人,也不愿用9k留住你?

朋友聽完我講的一大堆觀點(diǎn),似懂非懂的問我:雖然你覺得公司沒問題,但也認(rèn)可我辭職是對的?

我發(fā)過去一個(gè)很嚴(yán)肅的表情說:你是應(yīng)該辭職了,但,你為什么要選擇裸辭呢?
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