我問他：“職位說明與該人員的工作內(nèi)容及工作要求完全一致嗎？”他回答我：“沒有一條一條去確認(rèn)，但是都差不多?！?/div>
我們把職位說明書作為招聘依據(jù)，這個(gè)沒有問題。但是我們要考慮到職務(wù)內(nèi)容其實(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化，職務(wù)要求也應(yīng)有所變化，所以職務(wù)說明應(yīng)該保持隨時(shí)更新。
而且還要注意職位說明書中對(duì)該職位的要求，是不是你的真實(shí)需求。每一條要求合理嗎？與工作相關(guān)嗎？要求到什么程度，心里得有個(gè)數(shù)。
崗位及要求如果不清楚，是不可能找到合適崗位的人才的。針對(duì)不同崗位的候選人，我們要準(zhǔn)備針對(duì)性的測(cè)試來考察他的能力與崗位匹配度。
2.篩選簡歷及通知求職者面試
老王跟我說，如果應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)及基本條件符合的話，就會(huì)通知他們來面試。
其實(shí)，這里有一個(gè)誤區(qū)。很多HR覺得，候選人已經(jīng)投了我發(fā)布的崗位，肯定是感興趣且了解我們公司的。但事實(shí)卻是，大部分候選人會(huì)海投很多相似的崗位。
所以，我們應(yīng)該在面試前確認(rèn)他的基本情況，并且告知公司的基本信息。面試是一個(gè)雙向選擇的過程。
不僅僅是我們選擇候選人，候選人也會(huì)選擇我們。不然，就很容易出現(xiàn)候選人入職后發(fā)現(xiàn)公司并不是他的理想中的樣子。我們要盡可能地將公司及崗位的信息提供給他，讓他選擇是否來公司面試。
老王還跟我說：“每個(gè)人都要在電話里說這么多，多浪費(fèi)時(shí)間啊?！睕]時(shí)間篩選求職者，而是忙于一些沒有意義的招聘。這不叫招聘，只是簡單接待而已。
3.關(guān)于安排面試
老王說，候選人來了之后，會(huì)讓他們填表，然后HR確認(rèn)他們的學(xué)歷、身份信息，如果沒問題就會(huì)安排給用人部門面試。
其實(shí)，很多人覺得HR在公司中不受尊重，那是因?yàn)樗麄冏约憾紱]有重視自己的工作。
就比如填表、確認(rèn)學(xué)歷和身份信息其實(shí)完全不需要HR去確認(rèn)。在前臺(tái)按個(gè)身份證驗(yàn)證機(jī)，給用人部門負(fù)責(zé)人一個(gè)網(wǎng)上學(xué)歷查證的權(quán)限，就可以省下做這些事情的時(shí)間。
能被機(jī)器代替的工作，其價(jià)值是有限的，HR應(yīng)該去做些更有價(jià)值的內(nèi)容。
二、招聘中要如何分工？
HR與用人部門在招聘中是有分工和合作的。沒有分工，大家就會(huì)重復(fù)問一些沒有意義的話，沒有合作，就不能測(cè)試出求職者的真實(shí)水平。
在招聘過程中HR部門要做的幾件事：
1、制定招聘制度及流程；
2、設(shè)計(jì)招聘及面試相關(guān)表格；
3、編制招聘相關(guān)測(cè)試題及評(píng)出測(cè)試結(jié)果；
4、員工背景調(diào)查；
5、基本面試及篩選；
6、錄用入職手續(xù)辦理；
7、招聘合理性的審核及評(píng)估；
8、招聘渠道的開發(fā)及選擇；
9、招聘公告設(shè)計(jì)及招聘信息的發(fā)布；
10、對(duì)用人單位主管進(jìn)行面試技巧方面的培訓(xùn)及咨詢。
這十點(diǎn)是HR基本的招聘職能。
而用人部門在招聘中重點(diǎn)要做好以下幾件事：
1、首先要提出合理、真實(shí)的招聘需求；
2、要對(duì)人與崗位的適合度進(jìn)行評(píng)估；
3、要承擔(dān)錄用決策；
4、入職前的實(shí)習(xí)計(jì)劃安排。
在職場(chǎng)中，還有很多人跟我說：用人部門不這么做啊，我也管不了。其實(shí)，用人部門是需要HR部門去培訓(xùn)的，培訓(xùn)他們?nèi)绾蚊嬖?。?dāng)然HR自己先要做到專業(yè)，才能培訓(xùn)別人。
三、面試中常犯的三種錯(cuò)誤
1.理念上的錯(cuò)誤
理念上的錯(cuò)誤是指：招人與選人的時(shí)候，面試官的想法及思路問題。
我們招人的時(shí)候，往往會(huì)找一個(gè)能做事，但是水平不能超過自己的人。雖然很多人不承認(rèn)，但是擔(dān)心保不住飯碗這個(gè)想法還是存在的。
各級(jí)主管要是永遠(yuǎn)只任用比自己差的人，最后公司就會(huì)淪為侏儒。要是敢于啟用比自己水平高的人，公司就會(huì)成長為巨人。所有的招聘人員必須要有這個(gè)覺悟。
2.心理上的錯(cuò)誤
心理上的錯(cuò)誤是指因?yàn)樾睦砩系脑?，?dǎo)致面試出現(xiàn)問題。很多面試官認(rèn)為自己的想法及行為是正確的，所有與自己不一致的人都不行。
例如，面試官認(rèn)為男生不能留長發(fā)，如果候選人有長發(fā)就會(huì)排除在外。還有光環(huán)效應(yīng)，如果看到他畢業(yè)于名校，就認(rèn)為他是難得一見的人才。
其實(shí)名校畢業(yè)與他的工作能力并不相關(guān)。還有一種是從眾心理，你覺得這個(gè)候選人可以，但是另一個(gè)面試官覺得不行，你可能心理就會(huì)發(fā)生變化。
還有一種情況，我們?cè)诿嬖囈粋€(gè)崗位的時(shí)候，總愛拿這個(gè)與離職的那個(gè)比對(duì)，差的太多就不行。如果離職的這個(gè)人很高挑，那后面長得矮的就永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)。這類的心理毛病都會(huì)嚴(yán)重影響我們的面試效果。
3.技術(shù)上的錯(cuò)誤
技術(shù)上的錯(cuò)誤重要集中在面試時(shí)的提問，最常見的就是問一些沒有意義的問題。
比如：你覺得你有信心做好這份工作嗎？這時(shí)候面試者難道還能回復(fù)沒有信心嗎？所以提問時(shí)我們要有準(zhǔn)備，而不是無腦提問。
有些面試官會(huì)被能說會(huì)道的求職者迷惑，認(rèn)為人才難得。但在面試的時(shí)候我們不能光聽別人說，而是重點(diǎn)要看別人的肢體語言，來綜合判斷他說話的真實(shí)性以及這個(gè)人的性格特點(diǎn)。
還有些面試官自我表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，給面試者上課講人生，卻忘了自己的本質(zhì)工作是考察而不是炫耀。
4.總結(jié)
企業(yè)招聘的最終目的就是找到合適的人。所謂合適就是求職者的動(dòng)機(jī)與應(yīng)聘職位的雙向匹配。
雙向匹配首先是指崗位或者公司需要的東西，求職者能不能提供；第二則是求職者要的需求，公司及崗位能否給他。匹配度越高，員工就越適合這個(gè)崗位。
所以作為招聘人員，要了解真實(shí)的招聘需求，掌握更多的招聘技巧，才能幫助企業(yè)選到優(yōu)秀的人才。
