領導者會信誓旦旦地表示，會像唐僧重視孫悟空那樣重用比自己能力強的人。然而，現實情況卻相當打臉，大多數領導者都更傾向于招聘比自己能力差的人。這絕非危言聳聽，并有理論可尋。這是南加州大學校長史蒂文B.桑普爾提出的“哈利規則”，意思是人們總會雇傭能力低于自己的人。

　　按照哈利規則，如果一個人的綜合能力為99%，那么他會雇傭相當于自己能力99%的人，即，綜合能力的絕對值只有98%。也就是說，如果一個企業的最高層領導者是具備99%能力的人，那么企業中第四層雇員的能力絕對值將是不低于92%的人。

　　但是，如果最高領導者的綜合能力只有90%。根據哈利的規則，他將雇傭相當于自己能力90%的人。即，這些人的絕對能力為81%。而這些絕對能力為81%的人所雇用的人，其絕對能力為66%，因此，企業第四層雇員的綜合能力絕對值只有43%。

　　哈利規則同樣揭示我們不愿意看到的一種現象：是我們自己阻礙了我們自己的成長。而且，我們很多人都難以擺脫這一規則，即使意識到這一點，也難以擺脫。或者說，我們在用人上都面臨“一道坎”，邁過去了你就會走向卓越，邁不過去，你只能接受平庸。

　　難以擺脫的“哈利規則”

　　實際上，在很多職場管理者身上，或多或少地存在著這樣那樣的“哈利現象”，比如阻礙或忽視下屬的表現，任用一些自己喜歡的人等等。為什么會出現這樣的現象呢？

　　1．相似性在作怪

　　人們都喜歡與自己相似的人，排斥與自己不相似的人，在他們看來，喜歡比能力更重要。如果有人提出疑義，他們就會說“德比才更重要”，我們需要有能力的人，但我們更需要有德性的人。

　　不相似，就是德性還不夠，很多表現優秀的人才就是這樣被踢出出局的。但是，能夠比我們表現更優秀的人往往都是與我們不相似的人，甚至是我們所討厭的人，我們需要的是包容，而不是相似。

　　2．虛榮心在作怪

　　人們往往接受不了他人比自己更優秀，特別是下屬比自己更優秀，這會讓自己很難堪，并且很難服眾。擔心“能力出眾”的下屬會讓自己相形見絀，甚至會影響自己的前程和發展。這在等級森嚴的組織中尤其顯得突出。

　　總覺得自己是最優秀的，下屬有什么表現，就是在和自己做對，許多人三緘其口就是不想為自己惹麻煩。但實際上，下屬不“出眾”，做上司的也無法“出眾”，沒有得力的下屬，我們恐怕做什么事也會力不從心，虛榮心阻礙了我們前進的步伐。

　　“哈利規則”是領導職業生涯中的一道坎。

　　一個人的成功并不在于自己的表現如何，而在于他人的表現如何，只有充分地發揮了他人的優勢，整體的效力才能夠得到最大的發揮，我們也才有可能在與他人的競爭中獲得優勢，取得成功。這似乎是一個非常顯然的道理，但我們往往就輸在這里。

　　有很多人，特別是那些高高在上的領導們，覺得自己是一個人物，有權威，有能力，似乎沒有成不了的事，但做起事來，總是感覺力所不能及，下面的人不給力，左右的人也不給力，就是因為不能避開這個哈利規則，在潛意識里不自覺地排斥那些比自己更聰明更有學識的人才。

　　在職場上，不乏一些年少有為的領導者，他們為人聰明，人際關系經營的也不差，能力、專業知識都很強，精力也很旺盛，總之，具備所有優秀領導者應該具備的一切條件，本應該在職場上順風順水，所向披靡，然而，他們剛走到“半程”，職業生涯就停滯不前了，甚至有的已經開始走下坡路了。

　　當然，這里面的原因有很多，但主要的一條原因是“哈利規則”在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他們在日常的工作中總是想法設法“打壓”一些人，限制一些人的表現，從不把他人放在眼里，處處表現自己“卓越的領導才能”，如此以來，下屬的主動性和積極性都消磨殆盡了。

　　可以說，哈利規則就是每個領導者生涯中的一道坎，有的人邁過去，成就了卓越，有的人沒有邁過去，只能忍受平庸。