如今，許多企業家越來越意識到企業文化對企業發展的重要性，但他們不知道應該建設什么樣的企業文化。什么樣的文化才是好的企業文化？對這一問題，可謂仁者見仁，智者見智，沒有標準答案。企業的發展階段不同，企業所處的外部環境不斷變化，企業文化也應適當調整。

　　對于剛成立的公司來說，生存是公司的第一要務。公司員工少，管理相對簡單，人與人之間的利益關系相對簡單。公司有一定規模就不一樣了。公司的運營需要規范化，管理人才需要促進公司管理水平的提高。因為只有規范才能減少摩擦，保證公司整體運營的效率。此時，一些老員工過去養成的一些思維方式和行為習慣可能就不適應公司的發展，他們對職業經理有抵觸情緒，也可以理解。

　　企業文化不是誰必須適應誰的問題，一個大家互相融合的問題。誰是對的，誰的思維方式和工作方式有利于公司的整體利益和可持續發展，誰就應該處于文化主導地位。許多企業家想當然地把一團和氣作為團結；把員工和氣作為良好的企業文化；把爭吵作為影響企業團結的敵人。這種理解是完全錯誤的。企業家應該問自己：團結的目的是什么？團結的目的是獲得效率，實現企業的目標。大家吵架不是為了認清事情的真相，以更快的速度達到目的嗎？

　　人們對同一件事有不同的看法是很正常的。只要每個人都從企業的利益出發思考，爭吵也是團結的另一種表現。相反，那些表面和諧的現象應該會引起你的注意，因為很多時候大家互相和諧是一種假象，只是有些人害怕說錯話，得罪別人，從而影響個人利益，假裝是一種姿態。這種表面上的團結和諧，其實不是為了公司利益，而是為了個人利益。

　　企業不僅需要適應企業文化的人，還需要能給企業文化帶來積極變化的人。當然，對于人才的不足，我們需要在尊重的基礎上給予適當的指導，以照顧其他員工的情緒。但是引導并不等于強制改變。假如你強迫人才改變他們的工作方式，人才最終可能會離開，給公司帶來巨大的損失。

　　引導需要方法，做到曉之以理，動之以情，如果你這樣做了，你招聘的這些人才應該明白，除非他不是真正的人才，因為真正的人才首先是一個通情達理的人。