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“房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案”點評

添加時間：2022-07-28 16:06:10

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我國勞動法沒有明確規(guī)定年終獎制度，僅在有關(guān)工資總額的一些解釋中提到了“年終獎（勞動分紅）”。顯然，這種將“年終獎”和“勞動分紅”等同表述的做法并沒有在后來的實踐中受到重視，年終獎的實踐差異也很大。有的企業(yè)模糊地使用類似的概念，例如第13個月工資、年終績效獎、年終紅包、年終福利、獎賞激勵金，這意味著不同企業(yè)的年終獎常常有著微妙的差異。何為年終獎？從字面意義來看，其僅指與“年終”相關(guān)聯(lián)的獎金，與工資、績效、紅包可有一定聯(lián)系，卻并非一物。總體來看，實踐中的年終獎具有很強的恩賜給付的意味，發(fā)放年終獎的主動權(quán)在用人單位，勞動者主張年終獎?wù)埱髾?quán)的，常常難以得到支持。指導(dǎo)案例183號在保障年終獎?wù)埱髾?quán)上做出了重大進步，自此，年終獎給付規(guī)則的合理性審查將步入司法實踐。正確把握指導(dǎo)案例183號的精神，不僅有利于形成統(tǒng)一的裁判尺度，更有利于規(guī)范我國的年終獎實踐，塑造我國勞動法上的年終獎理論。

一、年終獎給付的性質(zhì)：用人單位的自由（權(quán)利）抑或義務(wù)。

有關(guān)年終獎性質(zhì)的爭議是在恩賜和工資之間展開的。倘若年終獎是恩賜，那么用人單位就擁有完全的自主權(quán)，給與不給端賴用人單位的判斷。用人單位覺得恩賜能夠激發(fā)勞動者的工作熱情，那么就值得發(fā)放。因此，勞動者在發(fā)放前離職，用人單位就可能會失言。由于用人單位在恩賜事宜上有完全的自主權(quán)，勞動者沒有年終獎給付請求權(quán)。倘若年終獎是工資，那么用人單位就有法定的給付義務(wù)，給予與否的核心是特殊工資的確定機制。例如，用人單位明確年終獎為績效獎金的，則應(yīng)該按照績效考核進行發(fā)放，勞動者擁有相應(yīng)的請求權(quán)。用人單位在設(shè)定年終獎之后，就應(yīng)該遵守年終獎給付的規(guī)則，此時，年終獎給付是用人單位依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度而產(chǎn)生的義務(wù)。在原案中，用人單位主張年終獎具有調(diào)動員工積極性的激勵機制的屬性，并有自行決定發(fā)放的權(quán)利。從指導(dǎo)案例183號的精神來看，用人單位設(shè)定年終獎規(guī)則時不能再把發(fā)放與否作為完全的自主權(quán)，任意自主權(quán)作為年終獎規(guī)則的兜底條款則是無效的。

指導(dǎo)案例183號有助于倡導(dǎo)有實質(zhì)規(guī)則的年終獎制度，逐漸拋棄年終獎的恩賜性成分。實踐中，不少企業(yè)將年終獎作為面向未來的激勵手段或約束手段，甚至出現(xiàn)預(yù)扣工資作為年終獎的情形。在英文詞典里，明確強調(diào)雇傭中的年終獎不是禮物或者恩賜，年終獎盡管不是通常的工資，卻等同于“bonus payment”。在中文世界中，“獎”是對過往的肯定，而不是對未來的應(yīng)諾（面對未來的是“懸賞”，以條件成就為前提）。年終獎應(yīng)逐漸回歸本性。在我看來，年終獎與勞動者的分紅權(quán)益有著暗暗的聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過年終獎規(guī)則讓勞動者分享企業(yè)發(fā)展的紅利，這至少是企業(yè)的社會責(zé)任。

二、年終獎給付規(guī)則的合理性審查標準

“發(fā)放前離職不享有年終獎”是一種非常常見的限制年終獎給付的規(guī)則。在以前的不少案例中，用人單位以企業(yè)規(guī)章制度明確規(guī)定“發(fā)放前離職不享有年終獎”進行答辯是會得到法院支持的。原案一審也是按照此種思路進行裁判的。但是，這種限制具有明顯的離職約束性，使年終獎與離職之間形成了強關(guān)聯(lián)性。例如，年終獎發(fā)放后，常會出現(xiàn)一波離職潮；用人單位常延遲年終獎的發(fā)放時間，以致多年累積而流于口頭承諾。指導(dǎo)案例形成了一個明確的規(guī)則，即用人單位制定的年終獎發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理的原則，對在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者一概不發(fā)放年終獎的規(guī)則做出了否定的評判。因此，年終獎發(fā)放時勞動者是否在職不能成為排除勞動者年終獎?wù)埱髾?quán)的理由。

同時，指導(dǎo)案例還從正面闡述了用人單位發(fā)放年終獎的原則和規(guī)則。用人單位制定的年終獎規(guī)章制度自此并不當(dāng)然具有約束力，在將來的勞動爭議中須經(jīng)法院的合理性審查才能確定其約束力。從指導(dǎo)案例對年終獎發(fā)放原則和規(guī)則的闡述來看，具體的合理性審查標準應(yīng)包括如下內(nèi)容：

其一，年終獎的發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則。公平合理原則至少要求用人單位對勞動者進行平等對待、發(fā)放標準應(yīng)客觀化。如此，年終獎就不能成為紅包，悄悄地包紅包的做法將可能違背公平合理的發(fā)放原則。

其二，用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況、員工業(yè)績表現(xiàn)等自主確定年終發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準。這既是用人單位的權(quán)利，又是對用人單位權(quán)利的限制。用人單位有制定年終獎規(guī)則的自主權(quán)，但是年終獎規(guī)則應(yīng)根據(jù)經(jīng)營狀況、員工業(yè)績來確定。年終獎規(guī)則作為企業(yè)的一項規(guī)則制度，涉及到勞動者的切身利益，受到勞動合同法第4條的規(guī)范。用人單位擁有經(jīng)營自主權(quán)，但是一旦有發(fā)放年終獎的做法，就應(yīng)該制定相應(yīng)的年終獎規(guī)則，并在制定程序上經(jīng)過充分的討論和協(xié)商。

其三，對年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。從指導(dǎo)案例的內(nèi)容來看，勞動者離職是被動離職，勞動者離職時工作時間事實上覆蓋了考核年度，沒有勞動者工作表現(xiàn)和對單位貢獻的負面證據(jù)，此種情況下勞動者有年終獎?wù)埱髾?quán)。從指導(dǎo)案例對考量因素的闡述來看，勞動者符合指導(dǎo)案例的情形時就應(yīng)當(dāng)享有年終獎?wù)埱髾?quán)。

總之，以前法院常放棄了對年終獎規(guī)章制度的合理性審查，只要企業(yè)明確限定“發(fā)放前離職不享有年終獎”，在企業(yè)規(guī)章制度不存在程序問題的情況下，會產(chǎn)生相應(yīng)的約束力；此后，法院會根據(jù)指導(dǎo)案例對企業(yè)規(guī)章制度進行合理性審查，年終獎發(fā)放規(guī)則的合理性審查將成為企業(yè)規(guī)章制度合理性審查的新領(lǐng)域。

三、現(xiàn)實意義和未來展望

指導(dǎo)案例在一定程度上塑造了年終獎給付請求權(quán)。法院在將來有關(guān)年終獎給付請求權(quán)的勞動爭議中會因為指導(dǎo)案例而時常出現(xiàn)對用人單位規(guī)章制度進行合理性審查的情況。這會產(chǎn)生兩方面的積極意義：一方面，會引導(dǎo)用人單位制定符合指導(dǎo)案例精神的年終獎具體規(guī)則，形成有關(guān)勞動者離職后年終獎發(fā)放的詳細規(guī)則，以備人民法院的合理性審查。另一方面，法院會因指導(dǎo)案例而在年終獎勞動爭議的法理闡釋上不斷回應(yīng)新情況，還可能會出現(xiàn)一些新的疑難案例。例如，用人單位在年終獎制度中將年終獎的發(fā)放條件細化為勞動者業(yè)績，同時又要求以指導(dǎo)案例為底線，排除勞動者主動離職、排除用人單位即時解雇，要求工作時間覆蓋考核年度。但是，發(fā)放條件和底線排除情形又是很容易出現(xiàn)矛盾的，勞動者符合年終獎發(fā)放的業(yè)績條件而主張公平對待，而用人單位則主張勞動者主動離職而拒絕發(fā)放年終獎，這就涉及到指導(dǎo)案例正面闡釋年終獎發(fā)放因素的“綜合考量”的理解。因此，需要法院在將來的疑難案例中遵循指導(dǎo)案例的精神并進一步塑造年終獎給付請求權(quán)的理論，以指導(dǎo)實務(wù)中不斷復(fù)雜化、細化的年終獎規(guī)則。

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