根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排員工在工作日延長工作時間的、休息日工作且未安排調(diào)休的、法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當向員工支付150%、200%、300%的工資報酬。
司法實踐中，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實承擔舉證責任。
勞動者僅以考勤記錄證明存在加班事實，實踐中需視情況而定。
如果勞動合同和規(guī)章制度中未規(guī)定工作時間，或者未簽訂勞動合同，員工能提供考勤記錄作為加班證明，而企業(yè)不能提供任何反證，那么法院可能會以考勤記錄認定員工的加班時間。
如果企業(yè)明確規(guī)定了每天的工作時間，并且有明確、完善的規(guī)章制度，其中對加班規(guī)則進行了詳細規(guī)定，要求加班需經(jīng)審批，那么員工僅以考勤記錄要求支付加班工資，則無法獲得支持。
馮椽2018年10月入職江蘇某電子科技公司擔任主管崗位，工資報酬為稅前9000元。
根據(jù)公司《員工手冊》中的考勤制度規(guī)定：“公司原則上實行五天工作制，確因工作需要，超出工作日8小時之外的出勤時間，有審批通過的《加班申請單》且刷卡時間匹配，計為加班，對于刷卡記錄的工作時間多余申請的加班時間，以申請的加班時間為準；刷卡記錄的工作時間少于申請的加班時間，以刷卡記錄時間為準。
員工平時或休息日加班的，公司安排調(diào)休或依法支付加班工資報酬；本月加班的，公司應(yīng)于下月月底前安排調(diào)休，因工作任務(wù)繁忙暫時無法調(diào)休的，需在3個月內(nèi)安排調(diào)休?！?/span>
員工若對上月考勤有異議，需在工資發(fā)放后三天內(nèi)提出申訴，由部門據(jù)實處理，考勤異常在次月工資中體現(xiàn)；未按時提出異議或逾期提出的，視為認同考勤結(jié)果。
2021年2月，馮椽以“工資太低，變相降薪，工資與工作不符”提出辭職，然后申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付加班費。
仲裁委審理后裁決電子公司向馮椽支付加班費42142.52元，電子公司不服，向法院提起訴訟。
法院認為：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。
本案中，馮椽主張其工作時間應(yīng)以刷卡記錄的時間為準，超過正常工作時間的，均應(yīng)支付加班工資。
而電子公司有明確、完善的規(guī)章制度，其中對加班規(guī)則進行了詳細規(guī)定，要求加班需經(jīng)審批并與打卡時間一致方能計為加班時間，并已就規(guī)章制度向員工告知且對員工進行培訓、考試。
馮椽參加了培訓及考試，對公司的規(guī)章制度應(yīng)有充分了解并應(yīng)予遵守。
考勤記錄的本質(zhì)功能是載明勞動者是否依用人單位規(guī)定的作息時間按時上下班，考勤記錄本身并不一定就能直接認定勞動者存在加班事實。
用人單位有明確加班審批制度，馮椽僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。
