企業(yè)單方對員工進行崗位調整，是很容易產生勞動糾紛的情形。
根據勞動合同法規(guī)定，企業(yè)變更勞動合同內容，應當與員工協(xié)商一致，而實踐中仲裁和法院都認為調崗是用人單位行使用工自主權的體現(xiàn)，合理的調崗員工應當服從。
企業(yè)單方調崗應當具備事實依據并且應當具備合理性，事實依據包括雙方勞動合同約定以及調崗必要性。
合理性包括調崗目的正當性、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。
如果調崗嚴重損害勞動者權益，勞動者以此提出解除勞動合同并提起仲裁要求經濟補償，會獲得仲裁和法院的支持。
汪輝（化名）2015年4月入職北京某商業(yè)公司，擔任某購物廣場安?？偙O(jiān)一職，雙方簽訂了無固定期限合同，自2018年10月起，汪輝的勞動報酬為年薪52萬。
雙方勞動合同約定公司可根據工作經營需要調整汪輝的工作崗位。
2019年10月，由于公司與購物廣場委托經營管理合同終止，公司對該項目所有人員職務進行了調整，自2019年11月開始汪輝的勞動報酬調整為年薪12萬元，職務調整為主管崗。
汪輝不服調崗，于2019年11月7日申請勞動仲裁，請求解除雙方勞動合同，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元，以及績效工資、年休假工資等。
2019年12月10日汪輝向公司發(fā)送了《關于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動仲裁起訴賠償?shù)母嬷?，明確要求公司對其進行賠償。
2020年10月，仲裁委作出裁決書，裁決公司支付汪輝績效工資、未休年假工資、工資差額等共計20萬余元，未支持經濟補償金。
雙方對于裁決結果均不服，向法院提起訴訟。
法院認為，固然調崗是用人單位行使用工自主權的重要體現(xiàn)，但并不意味著用人單位可以隨意調崗。
用人單位調崗應該考慮生產經營需要或勞動者個人能力、調崗后的薪資水平與原崗位相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。
本案中，公司對汪輝調崗降薪，由總監(jiān)職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述調崗因素，公司對汪輝調崗降薪違反了法律規(guī)定。
汪輝明確要求公司對其進行賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為汪輝向公司表達了解除勞動合同的意思表示，故公司應向汪輝支付解除勞動合同經濟補償金。
經核算，汪輝的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍，故公司應按照北京市2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍向汪輝支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。
【判決結果】
最終法院判決：北京某商業(yè)公司于判決生效后十日內支付汪輝經濟補償金、績效工資、工資差額、未休年假工資等共計35.5萬余元。
