在一定程度上，員工的合理流動有利于減輕企業(yè)保持競爭活力，但如果員工流失率過高，企業(yè)就會承擔(dān)包括離職成本、替換成本、開支等損失。況且，還會令內(nèi)部人心不穩(wěn)，凝聚力變差，極其不利于工作的有效開展。
因此，企業(yè)人力資源部門必須想方設(shè)法減輕員工流失率，留住人才，這才是降低成本的最有效舉措。人力資源專家為大家總結(jié)了降低員工流失率的四大絕招，希望能為困惑中的HR帶去希望。
一、審視公司是否存在晉升空間
一般來說，員工年齡在26-30歲期間，離職的可能性最大。這是因為他們正處于職業(yè)上升期，發(fā)展空間、晉升機會都是他們的首要需求。
假如公司的基層員工大多是在這個年齡段的話，就需要審視企業(yè)的培訓(xùn)機制及上升通道能否滿足員工對職業(yè)發(fā)展的期待。
二、提高薪酬水平的競爭力
崗位與薪酬水平是否對等，這也是留住員工的取決因素。比如技術(shù)、銷售這些流動性比較高的崗位，市場上的供應(yīng)相對不足。
因此對于這部份崗位來說，薪酬是一個影響非常大的因素。如果是這類型人員的流失率比較高，那么提高公司的薪酬競爭力就是關(guān)鍵了。
三、加強團隊的凝聚力
總是覺得工作效率低下卻又無從下手；公司天天開會，問題還是處理不完；有能力的不好好干，而剛剛培訓(xùn)出來的又要走……
如果你的企業(yè)存在這些問題，有沒有反思過團隊的凝聚力是否足夠呢？培養(yǎng)員工的歸屬感，令員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，始于加強團隊凝聚力。
領(lǐng)導(dǎo)人可以通過以下的途徑，增強團隊凝聚力
1.沒事找事。意思是在工作空檔期內(nèi)，適當(dāng)給成員安排一些任務(wù)，鍛煉他們成長，此時需鼓勵大家自動自覺去完成任務(wù)，鍛煉各人的領(lǐng)導(dǎo)力。注意不要硬性安排工作，而應(yīng)提前作出工作計劃。
2.成為導(dǎo)師。當(dāng)成員在工作中出現(xiàn)錯誤時，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)在第一時間指出：問題出在哪，應(yīng)該如何解決，擔(dān)當(dāng)起導(dǎo)師的角色。其次，要把控好每項任務(wù)的過程，將有效的工作方法和經(jīng)驗傳授給團隊的成員，讓他們經(jīng)常每天都有收獲，每天都能成長。
3.聯(lián)誼聚餐。可以進行生日聚餐及聯(lián)誼聚會等，從而更好地了解成員的各個方面，增進彼此的關(guān)系，推動團隊凝聚力上升。但不要只是簡單的聚餐，在進餐的過程中要多慰問，多交流，多傳遞正能量。
四、做好離職面談
實際上，離職面談和心理咨詢有一些類似，都是要讓對方把內(nèi)心真實的想法表達出來。因此在離職訪談中，HR要做的最基本一點就是站在員工的角度看問題。
此時需結(jié)合前期的了解，同時運用開放式的問答方式，將離職原因范圍進一步縮小，最終得到真正的答案。
此外，在離職訪談中，留給員工緩沖的時間，多找機會面談幾次，挽留的幾率會更大。但如果員工的去意已決，與其挽留，倒不如瀟灑放手，還可以提供一些參考意見。
在員工離職后的時間里，也能保持聯(lián)系，甚至可以對優(yōu)秀的人才提供回歸的機會。說不定哪天，TA就回來了呢！
