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企業“招人不察,育人如麻”

添加時間:2018-04-24 10:58:01
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HR對于招人再熟悉不過,招人有固定的流程、手續,甚至是套路,可是由于招聘方案的不完善或是執行得不到位,總是容易導致最后招到的人不符合用人要求。

每當遇到這種情況,人事部門還真不好處理,總不能像商場購物一樣說退就退吧!雖說也有新人試用期,但是試用期考核出不合格還真有難度,操作層面上太難,情理層面上過意不去。

于是,每每遇到這種狀況,HR或是用人主管們都只能退一步自我安慰:招來的人達不到要求,還可以后期培養嘛!也許最終的效果差不多呢!

其實這種觀點大錯特錯,針對這種先天不足、后期培養的成本、概率、負擔,都是相當不明智和不劃算的。

從成本上講,招來的人不符合用人要求,要想在后期加以培養,這種成本相對而言是很高的。

一是直接成本,像后期的訓練、輔導、培訓、教育,都需要花費單位一大筆不該出的費用,而且這種培養不是短期就能夠解決問題的,將會是一個長期、系統的提升過程。

二是間接成本,單位給予其一定的待遇,這個待遇是在招聘時按照達到用人要求的標準來設置的,而最終招來的人達不到這個要求,但往往待遇標準并沒有降低,即所謂的高薪低能,對于單位而言,便又是一大筆不該出的費用。

從用人上講,招來的人不符合用人要求,要想在后期加以培養,其實是困難重重。

就算是剛參加工作的大學生,年齡一般也會在二十一、二歲以上,而到了這個年齡,再加上大學幾年的系統教育,個人心性、心智、心理都已基本成熟,內在、外在的個人特質都已基本定型,具備了自身的特點,想要再對其進行改變,難度比較大。

更有一點需要提醒的是,一部分新人不會心甘情愿地接受單位對其的提升和改造,認為是對自己的貶低和否定,要么抵觸抗拒,要么應付敷衍。對于這些新人,屆時回頭來看,當初寧愿不要,反倒會省去不少麻煩。

比如某單位招了一個博士研究生,本以為水平較高,結果工作一段時間才發現,只是獨有其表,專業水平一般,且還不善交際,反倒鬧出不少笑話,結了不少矛盾,并且心高氣傲,不服管教,沖撞上司,倒成了單位的一塊心病。

這便是招聘失察所導致的嚴重后果,總之,HR在招聘時用點心,對于企業用人將會減少很多不必要的麻煩。
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