如何憑素質(zhì)選擇適合的人才？
添加時間：2018-05-18 14:51:24
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勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。而勝任素質(zhì)方法則能夠有效地預(yù)測實際工作中業(yè)績有效人員的有效方法，也是優(yōu)秀人員選拔的方法。勝任素質(zhì)模型開發(fā)與應(yīng)用是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域中的熱點問題。然而，這項舶來技術(shù)，我國企業(yè)如何操作才能達(dá)到更好效果？
HR案例說明問題
假設(shè)一家國內(nèi)著名的策劃網(wǎng)絡(luò)公司。隨著公司發(fā)展規(guī)劃選擇正確，公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但人力資源沒有得到相應(yīng)重視。在與一個客戶企業(yè)簽訂了提供聯(lián)合合作項目的合同后，公司卻無法委任合適的項目經(jīng)理人選。人力資源部隨后進(jìn)行了對外招聘，老板最終在眾多的候選人中選擇了G先生。
入選G先生的條件為：復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)博士；曾經(jīng)在著名雜志社擔(dān)任過主編一職；曾擔(dān)任某高校副教授；曾擔(dān)任某企業(yè)的副總經(jīng)理。
公司老板對G先生的條件非常滿意，因此，只經(jīng)過簡單的面試，便應(yīng)聘了G先生。然而，G先生卻很快做出了一連串讓老板感到吃驚的事：到任后的第二天，G先生沒有聯(lián)系客戶，也沒有帶領(lǐng)項目組成員進(jìn)行討論，而是總是獨(dú)自外出跑業(yè)務(wù)（實則辦理私人事情）；對于公司安排的任務(wù)也以各種借口推脫，或是交給實習(xí)生去完成；在此期間，項目的進(jìn)展出現(xiàn)了問題，但G先生似乎并不著急，也沒有采取什么有效的措施來改善狀況。最終致使合作項目險些“流產(chǎn)”。
上述案例所反映的情況，也是當(dāng)今的中國企業(yè)中是非常普遍的情況：在根據(jù)一系列看似非常有說服力的條件選拔了一位員工之后，管理者很快就發(fā)現(xiàn)該員工的表現(xiàn)與自己的期待大相徑庭。
HR用人之難在于識別潛質(zhì)
這些企業(yè)所依賴的選擇標(biāo)準(zhǔn)存在什么問題呢？出在對于人的素質(zhì)這個問題上了解的不夠透徹，也并沒有很好的運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中去。
人的素質(zhì)由兩大部分構(gòu)成：表層素質(zhì)和潛質(zhì)。所謂表層素質(zhì)是指比較容易識別的素質(zhì)，包括：知識和技能等；所謂潛質(zhì)則是指比較難以識別的素質(zhì)，主要包括：人的動機(jī)、特質(zhì)和自我意識等。表層素質(zhì)、潛質(zhì)與工作績效之間遵循著以下關(guān)系：從事每項工作，都需要具備相應(yīng)的表層素質(zhì)和潛質(zhì)；對于做好一項工作而言，潛質(zhì)比表層素質(zhì)更加重要。具備表層素質(zhì)的人，能成為合格者；而具備潛質(zhì)的人，則能夠成為績效優(yōu)異者；表層素質(zhì)是易于學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的，而潛質(zhì)是很難通過培訓(xùn)獲得的。
基于潛質(zhì)和表層素質(zhì)的關(guān)系，在人員招聘中，就不僅要應(yīng)用知識、技能等表層素質(zhì)方面的標(biāo)準(zhǔn)，更要建立和應(yīng)用潛質(zhì)方面的標(biāo)準(zhǔn)。案例中的咨詢公司存在的問題，恰恰在于只評價了候選人的表層素質(zhì)，而忽略了其潛質(zhì)。
認(rèn)識到潛質(zhì)的重要性是一回事，能夠觀察和評價潛質(zhì)則是另外一回事。在現(xiàn)實中，也有不少企業(yè)并非不重視潛質(zhì)，而是苦于找不到識別潛質(zhì)的有效方法。
衡量勝任素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)，在于是否客觀、完整和準(zhǔn)確地反映了職位所需要的任職資格，尤其是潛質(zhì)方面的任職資格，而我國企業(yè)目前所開發(fā)的勝任素質(zhì)模型，就要先從這兩點入手。
