如何設計寬帶薪酬，HR要把握這幾點！
添加時間：2018-05-24 10:52:42
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我們先來解釋一下寬帶薪酬的概念：就是在設計組織內(nèi)用少數(shù)跨度較工資范圍代替原數(shù)量較工資級別跨度范圍原十幾甚至二十幾、三十幾薪酬等級壓縮幾級別取消原狹窄工資級別帶工作間明顯等級差別同每薪酬級別所應薪酬浮范圍拉形種新薪酬管理系統(tǒng)及操作流程寬帶帶意指工資級別寬帶則指工資浮范圍比較與應則窄帶薪酬管理模式即工資浮范圍級別較目前內(nèi)企業(yè)實行都窄帶薪酬管理模式。
該模式打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，那么如何把握好這個簡單好用的工具呢？
重點是用好寬帶薪酬中的四個變量：
變量一是每個崗位的帶寬
每個崗位對應的彩色帶具有的格數(shù)稱為檔位數(shù)，一個崗位的總檔位數(shù)稱為帶寬。適當加大帶寬，可以增加同崗位進檔的次數(shù)，延長總激勵時間，但弊端是相鄰崗位的重疊程度加大，崗位差異感降低。所以，一般最低端崗位的帶寬可以適當加大。比如上圖中最低端的三個崗位是十二檔。在實際操作中，還可以對不同崗位采用不同數(shù)量的檔位數(shù)，比如凡是部門經(jīng)理級都用6檔，普通員工都用8檔，技術(shù)序列人員單獨都用10檔等。
變量二是職級的帶寬
所有崗位分布在4個職級中，職級1分為10檔，其他幾個職級分8檔。一個職級的總檔位數(shù)稱為這個職級的帶寬。在各個崗位帶寬確定的情況下，加大職級的帶寬，會加大最高端崗位與最低端崗位之間的差距，即各個崗位的中間檔位的連線（崗位中位線）斜率會加大。減小職級帶寬，結(jié)果相反。
變量三是崗位系數(shù)級差
各職級內(nèi)各細分檔的級別稱為崗位系數(shù)，相鄰兩檔的系數(shù)差稱為級差。級差越大，反映高檔比低檔薪酬增加的越多，最高端崗位與最低端崗位的差異會加大。級差越小，各崗位的薪酬水平越趨中。在上圖中，職級1中前四個級差為0.1，后6個級差為0.2，職級2中級差為0.3，職級4中級差為0.4.
變量四是基礎(chǔ)起薪值
職級1的第一檔系數(shù)為1，起薪值為700，后續(xù)各職級各細分檔的薪酬水平均為700×該檔崗位系數(shù)。這個基礎(chǔ)起薪值原則上必須高于法定最低工資線。常見的做法是，將最低端崗位的中檔位薪酬水平大致相當于該崗位的當?shù)厣缙焦べY，然后倒推出系數(shù)1時的基礎(chǔ)起薪值。如上圖中，最低端崗位中的檔案管理崗位當?shù)厣缙焦べY為900，我們就可以將對應的職級1第四檔系數(shù)1.3的數(shù)值定為910，然后倒推回去，系數(shù)1時的基礎(chǔ)起薪值為700.毫無疑問，這個變量對整體薪酬水平的影響最大。
寬帶薪酬是企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，合理地使用將會對企業(yè)的發(fā)展起到積極地作用。
