馬云曾說過這樣一句話“導(dǎo)致員工離職無非兩個(gè)原因：錢，沒給到位；心，委屈了”。但是很多時(shí)候，當(dāng)員工想從一家公司離職的時(shí)候，就算領(lǐng)導(dǎo)提出漲薪水，員工卻不愿意待下去了。員工的需求已經(jīng)發(fā)生了改變，馬斯洛需求理論很好的解釋了這一現(xiàn)象，也就是說，除了對金錢等物質(zhì)報(bào)酬的追求之外，員工更注重安全感、歸屬感、人際關(guān)系等精神層面的需求。

　　管理者往往忽略了員工精神方面的訴求，員工需要的不僅僅是金錢的激勵(lì)，更加需要深層次的的成就感和歸屬感。員工的成就感，其實(shí)很大程度上來自于別人的肯定。領(lǐng)導(dǎo)者要做的就是及時(shí)的激勵(lì)員工，認(rèn)可員工的表現(xiàn)。員工的歸屬感就是當(dāng)員工自發(fā)的感覺到自己是公司的一員，對公司有觀念上的認(rèn)同和思想上的依賴。想要留住人才，解決員工這些方面的問題很有必要。

　　湖北群藝董事長李榮先生在2003年獨(dú)創(chuàng)的積分制管理，用積分獎(jiǎng)扣的方式來量化考核員工的工作能力和綜合表現(xiàn)。通過積分量化的方式不斷認(rèn)可員工，讓員工能夠感受到工作的成就感和歸屬感，解決企業(yè)留不住人才的問題。

　　滿足員工的成就感，管理者要做的就是及時(shí)肯定員工的表現(xiàn)。人在取得一定成績的時(shí)候會需要周圍的人對他的肯定。因此員工渴望被企業(yè)認(rèn)同，渴望在工作中感受到成就感，從而實(shí)現(xiàn)自己真正意義上的人生價(jià)值。而這種成就感不是單純的薪酬福利就能滿足的。

　　積分制下，員工的個(gè)人能力和綜合表現(xiàn)都可以通過積分來認(rèn)可。工作或生活中的良好表現(xiàn)都可以得到對應(yīng)的積分。例如工作中出色的完成工作任務(wù)、提出合理化的建議、協(xié)助同事完成工作都可以得到積分獎(jiǎng)勵(lì)。在生活中幫助陌生人指路、在公交上給老年人讓座或者主動給辦公室的花澆水等也可以得到相應(yīng)的積分。企業(yè)每月舉辦的快樂會議，根據(jù)積分排名，讓積分排名靠前的員工上臺領(lǐng)取福利。積分不僅可以帶來物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以讓員工在公開的場合得到大家的認(rèn)可，讓員工在掙積分的過程中充分滿足員工的成就感。

　　每個(gè)員工本來就是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，入職一個(gè)公司后，成為這個(gè)公司的一份子。企業(yè)需要得到員工的認(rèn)可，讓員工從思想上依賴公司。而員工的歸屬感大部分是靠企業(yè)文化來建立的，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實(shí)力，可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和吸引力，是提高員工歸屬感的內(nèi)在條件。管理者需要增強(qiáng)文化濃郁度，讓員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念，從而拉近員工和企業(yè)的關(guān)系。讓員工和企業(yè)之間產(chǎn)生“家庭”的依賴感，員工對企業(yè)的歸屬感會油然而生。

　　積分制下，企業(yè)重視企業(yè)文化的建設(shè)，員工的好的行為習(xí)慣都可以與積分掛鉤。例如開會之后主動把桌椅擺好、主動打掃辦公室衛(wèi)生、過年過節(jié)的時(shí)候給父母買禮物都會得到積分獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)用積分激勵(lì)員工主動參與到團(tuán)隊(duì)合作中，制造一種融洽和諧的工作氛圍。例如在團(tuán)隊(duì)中提出建設(shè)性意見或者幫助同事解決遇到的問題都可以加分，而在團(tuán)隊(duì)中做事不認(rèn)真，拉低團(tuán)隊(duì)的工作效率則會扣分。通過積分獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)員工好的習(xí)慣，讓員工在融洽的氛圍中工作，從而形成健康的企業(yè)文化。積分認(rèn)可員工良好的表現(xiàn)，讓員工從心里認(rèn)同企業(yè)文化，起到增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感的作用。

　　如今員工的需求已經(jīng)不僅僅是漲薪了，而是上升到精神方面的需求。企業(yè)要留住人才，只靠漲薪是起不到作用的，必須重視員工的精神需求。通過積分認(rèn)可員工，及時(shí)肯定員工的表現(xiàn)，讓員工在工作中能有成就感。同時(shí)對員工的良好表現(xiàn)進(jìn)行引導(dǎo)，用積分培養(yǎng)員工好的習(xí)慣，從而形成健康的企業(yè)文化，滿足員工歸屬感的需求。